Tisztességes munka mindenkinek: Az új GRI szabványok nyomában

Előszó

A Munkaadók Nemzetközi Szervezete (IOE) már évek óta együttműködik a GRI-vel, hogy segítse a vállalatokat társadalmi és munkaügyi hatásaik értékelésében és jelentésében, összhangban az ILO szabványaival, valamint az ENSZ és az OECD felelős üzleti magatartásra és emberi jogokra vonatkozó irányelveivel. Az IOE részt vett a háromoldalú GRI Munkaügyi Műszaki Bizottság munkájában, amely segített kidolgozni az új GRI munkaügyi jelentéstételi szabványokat.

Ez a műszaki bizottság munkavállalói, munkaadói és ILO képviselettel jött létre.

Az IOE határozottan támogatja a GRI háromoldalú megközelítését a munkaügyi szabványok fejlesztésében, mivel ez biztosítja, hogy a frissítések tükrözzék a munka világának kulcsszereplői érdekeit.

Az IOE, az ILO és a Nemzetközi Szakszervezeti Szövetség is üdvözölte a GRI elkötelezettségét, hogy az új munkaügyi jelentéstételi szabványokat még jobban összehangolja a nemzetközi ILO munkaügyi szabványok alapelveivel.

Ez az összehangolás jelentősen hozzájárul az üzleti átláthatósághoz a munkaügyi hatások, intézkedések és teljesítmény tekintetében, és segíti a vállalatokat abban, hogy hozzájáruljanak a 8. fenntartható fejlődési cél – a tisztességes munka és befogadó gazdasági növekedés – megvalósításához, amely kulcsfontosságú a fenntartható fejlődés szempontjából.

Két új szabványtervezet: a diszkriminációmentesség, valamint a sokszínűség és befogadás témáira vonatkoznak. Ezek a szabványok szorosan kapcsolódnak a munkavállalói jogokhoz és védelemhez, különös tekintettel a munkahelyi befogadásra és az egyenlő esélyek biztosítására.

De miért is fontos ezekkel a témákkal foglalkozni, és mit jelent ez a szervezeted számára?

Világszerte minden hatodik ember valamilyen formában diszkriminációt tapasztal. Az egyenlőtlenség veszélyezteti a hosszú távú társadalmi és gazdasági fejlődést. Aláássa a társadalmi kohéziót, hátráltatja a szegénység csökkentését, és egyenlőtlenségeket okoz a lehetőségek, jövedelmek és eredmények terén, ami rontja a gazdasági hatékonyságot.

A diszkriminációmentesség és az egyenlő esélyek biztosítása az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatában gyökerezik.

Ez a szervezeted számára azt jelenti, hogy minden foglalkoztatási döntésnek az egyén munkavégzési képességén kell alapulnia, függetlenül olyan személyes jellemzőktől, amelyek nem kapcsolódnak közvetlenül a munkakör követelményeihez.

Több mint 100 éve a diszkriminációmentesség és az egyenlő esélyek biztosítása az ILO mandátumának része.

Az IOE támogatja az ILO 111. számú egyezményének elfogadását a diszkriminációról, a foglalkoztatásról és a munkavállalásról, valamint számos más, nemi és sokszínűségi témájú ILO eszközt. Továbbá támogatjuk ezek kiegyensúlyozott felügyeletét az ILO ellenőrző testületei által.

Az IOE támogatja az ILO 1998-as nyilatkozatát az alapvető elvekről és jogokról a munka világában, amely tartalmazza a diszkriminációmentességet a foglalkoztatás és munkavállalás terén, és ez képezi az ENSZ Globális Megállapodás munkaügyi alapelveinek egyik pillérét, ahogy támogatja az ENSZ Üzleti és Emberi Jogi Irányelveit is. A 6. irányelv kimondja, hogy a szervezeteknek támogatniuk kell a diszkrimináció megszüntetését a foglalkoztatás és munkavállalás terén.

A gyakorlati jelentéstételi szabványok megléte, amelyek lehetővé teszik a szervezet diszkriminációval kapcsolatos hatásainak bemutatását, rendkívül fontos – különösen azért, mert a diszkrimináció sok, ha nem minden szervezet számára jelentős tényező.

Mit tehet tehát egy szervezet?

A szervezeti vezetés példamutatással kezdődik. Azok a szervezetek, amelyek felelős üzleti magatartást és társadalmi felelősségvállalást tanúsítanak, miközben építik vállalkozásukat és munkaerejüket, foglalkoznak a munkahelyi diszkrimináció kérdésével.

Azok a szervezetek, amelyek aktívan felszámolják és elutasítják a diszkriminatív gyakorlatokat, jobban teljesítenek. További előnyöket is élveznek, például könnyebben lépnek be új piacokra, bővítik meglévő piacaikat, javul a munkavállalói morál, könnyebben vonzanak új tehetségeket, csökken a jogi kockázat, és nő a jó hírnév.

És hogyan kapcsolódik egymáshoz ez a két szabványtervezet?

A diszkriminációmentesség alapvetően a sokszínűség és a befogadás alapja, míg a diszkriminációmentességről szóló szabványtervezet elsősorban a vonatkozó irányelvek, stratégiák, intézkedések és esetek jelentésére összpontosít.

A sokszínűségről és befogadásról szóló szabványtervezet ezzel szemben inkább az átláthatóságra, azaz a szervezet képviseletének bemutatására és kvantitatív adatok közzétételére helyezi a hangsúlyt.

A sokszínűség tény, hiszen minden ember egyedi.

A világ sikeres üzleti vezetői tudják, hogy a szervezet minden szintjén megvalósuló sokszínűség elősegíti a jobb döntéshozatalt és a piacokhoz, valamint a társadalomhoz való hatékonyabb alkalmazkodást.

A sokszínűség és a befogadás a humánerőforrás-menedzsment része, és ha jól kezelik a vállalati működés során, fontos lépést jelentenek az egyenlőtlenségek felszámolása felé, ami végső soron jobb szervezeti teljesítményhez vezet.

Ez a két szabványtervezet korszerű gyakorlatokat vezet be azáltal, hogy sokszínűségi mutatók és arányok jelentését kéri.

Az üzleti világ éllovasai már most is figyelemmel kísérik és jelentik az olyan mutatókat, mint a nem, a kultúra, a fogyatékosság és más sokszínűségi jellemzők.

A befogadás a cselekvésről szól

azaz hogyan biztosítja a szervezeted, hogy mindenki elismerve és megbecsülve érezze magát, és hogy lehetősége legyen a legjobb tudása szerint hozzájárulni a szervezet működéséhez?

Az új szabványtervezet segít ezen intézkedések jelentésében, beleértve például a vezetői programokat, egyéb projekteket vagy képzési programokat.

Amikor egy szervezet sokszínű és befogadó, és amikor a munkavállalókat jól kezelik, tisztességes munkakörülmények között, diszkrimináció nélkül, akkor a vállalat csökkentheti a jogi vagy szabályozási eljárások kockázatát, növelheti a tehetségek vonzásának és megtartásának képességét, valamint javíthatja a munkavállalói termelékenységet és teljesítményt.

Ennek eredményeként a munkavállalók és családjaik is profitálnak, és így a munkáltatók is, sőt, mások is. A befektetők is előnyhöz jutnak a GRI munkaügyi jelentéstételének következő szintjén, hiszen jobban tudnak megalapozott döntéseket hozni, és profitálnak a kockázatcsökkentésből és az értékteremtési lehetőségekből is.

A munka minőségének előtérbe helyezésével a befektetési döntések során a felülvizsgált GRI munkaügyi szabványok jobban igazodnak az ILO egyezmények ajánlásaihoz. Segítik a szervezeteket abban, hogy megfeleljenek ezeknek a nemzetközi eszközöknek, és támogatják őket abban, hogy további lépéseket tegyenek a munkavállalókra gyakorolt pozitív hatások érdekében.

Azok, akik a GRI szerint vagy arra hivatkozva tesznek jelentést, biztosak lehetnek abban, hogy előrelépést tesznek a munkaügyi hatások vállalati jelentésében, és hozzájárulnak a 2030-as Fenntartható Fejlődési Menetrend, a Fenntartható Fejlődési Célok és a Tisztességes Munka Program megvalósításának felgyorsításához.

Gyakorlati szempontból ez a két szabványtervezet – a diszkriminációmentesség, valamint a sokszínűség és befogadás – azt a célt szolgálja, hogy segítsen a szervezeteknek magasabb szintre emelni a fenntarthatósági jelentéstételt, különösen a munka világában.

A felülvizsgált szabványok új jelentéstételi kötelezettségeket tartalmaznak

Egyes szervezetek már most is gyűjtenek ilyen adatokat. Másoknak új adatokat kell majd gyűjteniük, új folyamatokat bevezetniük, és képzést nyújtaniuk például a HR osztály számára az új információk rögzítéséhez.

A változások azonban megtérülnek, mivel a szervezetnek nem kell megvárnia az adatokat vagy késleltetnie a jelentéstételt olyan munkaügyi hatásokról, amelyek sokféle érdekelt fél – befektetők, részvényesek, munkavállalók és civil szervezetek – számára relevánsak.

A munkavállalók élete és munkakörülményei a vállalati stratégiák középpontjában kell, hogy álljanak.

Ezért elengedhetetlen a transzparencia és a fenntarthatósági információk közzététele a munkaügyi jogokra és feltételekre vonatkozó szervezeti irányelvekről és gyakorlatokról.

A Globális Fenntarthatósági Szabványok Testülete (DSSB) felismerte a meglévő közzétételek felülvizsgálatának és új, munkaügyi témájú GRI szabványok kidolgozásának szükségességét.

Munkavállalói jogok és jogvédelem a befogadásra és az egyenlő esélyekre fókuszálva

A munkaügyi projekt felülvizsgálata része annak a témaszabvány-projektnek, amely az emberi jogokra összpontosít. A 2021-ben indult munkaügyi projekt négy célt tűzött ki.

1. a meglévő GRI munkaügyi közzétételek teljes tartalmának felülvizsgálata és módosítása,
2. a közzétételek frissítése a 2021-es GRI Univerzális Szabványok fényében,
3. a projekt a legfrissebb, nemzetközileg elismert emberi jogi és munkaügyi gyakorlatokra épüljön, beleértve az ILO egyezményeit és ajánlásait, az ENSZ Üzleti és Emberi Jogi Irányelveit (UNGP), valamint az OECD multinacionális vállalatokra vonatkozó irányelveit,
4. új munkaügyi kérdések beemelése, amelyek tükrözik az érdekelt felek elvárásait a munkaügyi hatások jelentésével kapcsolatban.

A teljes munkaügyi projekt a GRI összes munkaügyi szabványának átfogó felülvizsgálatát jelenti. Fontos tudni, hogy a projekt négy szabványcsoportból áll, amelyekhez nyilvános véleményezési időszakok kapcsolódnak.

Ezek célja, hogy kezeljék a munkaügyi feltételekkel kapcsolatos globális kihívásokat és lehetőségeket.

Első szakasz: a foglalkoztatási gyakorlatokra és munkakörülményekre összpontosított, vagyis arra, hogyan kezeli egy szervezet a foglalkoztatást és a munkaviszonyokat. Ez a szakasz három szabványt és egy szabványértelmezést tartalmazott. A nyilvános véleményezési időszak tavaly június és október között zajlott.

Második szakasz: ez a szabványcsoport azt vizsgálta, hogyan reagál a szervezet a képzési és oktatási programokra, mennyire hatékonyak a családbarát munkahelyi intézkedések, és milyen lépéseket tesznek a munka-magánélet egyensúlyának elősegítésére. Ennek a szakasznak a nyilvános véleményezési időszaka idén tavasszal zárult, április végén.

Harmadik szakasz: az ILO négy alapvető munkaügyi elvére és jogára összpontosít. Emellett tartalmaz egy külön szabványt is, amely a vállalati kapcsolatokban dolgozó munkavállalók jogaira és munkakörülményeire fókuszál, átvilágítási megközelítéssel.

Ez a szabványcsoport az alábbi témaszabványokat foglalja magában.

• Sokszínűség és befogadás
• Diszkriminációmentesség és egyenlő esélyek

Ennek a szakasznak most zajlik a véleményezési időszaka, egészen szeptember 15-ig.

Negyedik (záró) szakasz: amely a jogokra és védelemre fókuszál – ennek nyilvános véleményezési időszaka a gyermekmunka, kényszermunka, szakszervezeti szabadság és a vállalati kapcsolatokban dolgozók jogai témákat fogja érinteni. A véleményezési időszak a záró szakasz tekintetében év végén várható, és 2026 első negyedévében zárul majd.

Diszkriminációmentesség és egyenlő esélyek szabványtervezet

A jelenlegi nyilvános véleményezés alatt álló felülvizsgált szabvány a GRI 406: Diszkriminációmentesség (2016) szabvány átdolgozása.

Azért került be az „egyenlő esélyek” fogalma az új szabványtervezetbe, mert ez is alapvető jognak számít, akárcsak a diszkriminációmentesség, és számos nemzetközi eszköz is tartalmazza.

Ezért az Egyenlő esélyek témakör áthelyezésre került a diszkriminációmentesség szabványba.

Ebben a szabványban arra kérik a szervezeteket, hogy számoljanak be a diszkriminációmentességre és az egyenlő esélyekre vonatkozó megközelítéseikről a foglalkoztatási viszony különböző szakaszaiban.

Ez magában foglalja:

• a toborzást,
• a javadalmazást,
• a teljesítményértékelést,
• a képzést és oktatást,
• valamint a munkaviszony megszüntetését.

Ez a követelmény a GRI 406 szabványban szereplő korábbi vezetési közzététel felülvizsgálata.

A tervezet említést tesz az erőszakról és zaklatásról is, mivel ezek jelentős hatással vannak a munkavállalók életére, és elősegítik az egyenlőtlenséget – különösen a nemi alapú erőszak esetében.

A szervezetektől elvárják, hogy beszámoljanak minden olyan ésszerű alkalmazkodásról, amely támogatja az egyenlő esélyeket.

Az ésszerű alkalmazkodás olyan megfelelő és szükséges intézkedés, amely lehetővé teszi, hogy a speciális helyzetű vagy egyéni jellemzőkkel rendelkező munkavállalók ugyanolyan jogokat élvezzenek a munkahelyen.

Ilyen munkavállalói csoportok lehetnek például:

• a fogyatékossággal élők,
• a várandós munkavállalók
• vagy a családi kötelezettségekkel rendelkező dolgozók.

Egy példa az ésszerű alkalmazkodásra lehet a rugalmas munkaidő biztosítása a gondozási feladatokat ellátó munkavállalók számára.

Emellett nagy hangsúlyt fektetnek a sérülékeny munkavállalói csoportokra és az alulreprezentált csoportokból érkező dolgozókra, mivel ők aránytalanul nagyobb mértékben lehetnek kitéve diszkriminációnak, erőszaknak és zaklatásnak a munkahelyen.

A szervezeteknek jelenteniük kell – vagy jelenthetik – azokat az intézkedéseket, amelyek a diszkrimináció, az erőszak és zaklatás megelőzését, enyhítését és orvoslását célozzák.

A szabványtervezet nagyobb hangsúlyt fektet a munkavállalók és képviselőik bevonására a diszkriminációmentességgel és egyenlő esélyekkel kapcsolatos irányelvek kidolgozása, végrehajtása és értékelése során.

A szervezetektől elvárják, hogy számoljanak be arról is, milyen módon tájékoztatják a munkavállalókat a diszkriminációmentességre, egyenlő esélyekre, erőszakra és zaklatásra vonatkozó irányelveikről.

Az irányelvekről szóló információk biztosítása megerősíti a munkavállalókat jogaik érvényesítésében, segíti a diszkriminatív gyakorlatok felismerését, valamint az esetek jelentésének és a panaszkezelési mechanizmusokhoz való hozzáférés folyamatát.

Új vezetési közzététel is szerepel a szabványban, amely a diszkriminációmentességre és egyenlő esélyekre vonatkozik az üzleti kapcsolatokban. Ez alapján a szervezeteknek jelenteniük kell azokat az intézkedéseket, amelyek célja az üzleti kapcsolatokban a diszkrimináció megelőzése, enyhítése és orvoslása. Ez magában foglalja az erőszak és zaklatás tilalmát, valamint az egyenlő esélyek előmozdítását is.

A mutatók tekintetében jelenteni kell a diszkriminációval kapcsolatos összes eset és típus számát, beleértve az erőszakot és zaklatást, valamint ezek regionális bontását. Minden régió esetében a jelentés tárgya az egyes esetek kezelésére tett intézkedések, beleértve a helyreállító és megelőző lépéseket.

Kifejezetten az üzleti kapcsolatokra vonatkozóan elvárják az érintett kapcsolatok számát és arányát, a feltárt esetek számát és típusát, valamint az ezek kezelésére tett intézkedéseket.

Sokszínűség és befogadás szabvány.

A felülvizsgált „sokszínűség és befogadás” szabvány a GRI 405: Sokszínűség és egyenlő esélyek (2016) szabvány átdolgozása. Ahogy fentebb már szóba került, az „egyenlő esélyek” átkerültek a diszkriminációmentesség szabványba. A „sokszínűség és befogadás” szabvány a sokszínű munkavállalók előnyeire összpontosít.

A befogadás azért került hozzá a sokszínűséghez, mert a szervezetek, amikor hatásaikról számolnak be – például ha céljuk a sokszínűség megvalósítása a munkahelyen –, törekednek arra is, hogy olyan befogadó kultúrát alakítsanak ki, ahol minden munkavállaló hangja meghallgatásra talál.

A befogadó munkahelyi kultúra és környezet lehetővé teszi, hogy a sokszínű munkavállalók kibontakozzanak, növeli az elkötelezettséget, szélesíti a tehetségek vonzását és megtartását, javítja a hírnevet és pozitívan befolyásolja az üzleti teljesítményt.

A felülvizsgált GRI 405 szabványtervezet egy vezetési közzétételt tartalmaz a sokszínűségre és befogadásra vonatkozó irányelvekről, valamint két közzétételt az ezek végrehajtásához kapcsolódó mutatókról.

A szabvány hatálya kiterjed a szervezet alkalmazottaira és azokra a munkavállalókra, akik nem alkalmazottak, de a szervezet irányítása alatt dolgoznak.

Az ILO szerint a munkahelyi sokszínűség az emberek közötti hasonlóságokra és különbségekre utal, amelyek hatással lehetnek a foglalkoztatási és üzleti lehetőségekre és eredményekre.

Ez összefügghet olyan személyes jellemzőkkel, mint

• az életkor,
• a fogyatékosság,
• a nem,
• a személyes értékek,
• a munkavállalók létszáma
• vagy szerepköre.

És mi a helyzet a befogadással?

A befogadás azt jelenti, hogy az emberek milyen tapasztalatokat szereznek a munkahelyen, mennyire érzik magukat értékesnek önmagukért, a tudásukért és tapasztalataikért, amelyeket a szervezetbe hoznak, valamint, hogy mennyire érzik magukat a közösség részének.

A szabvány célja, hogy a szervezetek számoljanak be a sokszínűségre és befogadásra vonatkozó irányelveikről – különösen arról, hogyan épülnek be ezek a stratégiába, a működésbe és a foglalkoztatási viszonyok minden szakaszába. Például a toborzás, a teljesítményértékelés, a képzéshez való hozzáférés és az általános működés terén.

Az első közzététel célja annak értékelése, hogy mennyire hatékonyak a szervezet sokszínűségi és befogadási irányelvei.

Az irányelvekről szóló jelentés részeként a szervezetnek be kell számolnia arról is, hogy a felső vezetés milyen szerepet játszik az irányelvek végrehajtásának felügyeletében és elszámoltathatóságában.

A szervezetnek továbbá jelentést kell tennie a sérülékeny vagy alulreprezentált társadalmi csoportokhoz tartozó munkavállalókra irányuló célzott intézkedésekről – például a bevándorló vagy menekült munkavállalók, idősebb dolgozók vagy fogyatékossággal élők esetében.

A szabvány hangsúlyozza a munkavállalói képviselők bevonását a sokszínűségi és befogadási irányelvek kidolgozásába, és célja, hogy a munkavállalók minél szélesebb körének nézőpontja megjelenjen.

Végül ebben az irányelvekkel foglalkozó szakaszban a szabvány arra összpontosít, hogy a szervezet hogyan biztosítja a sokszínűséggel és befogadással kapcsolatos aktív részvételt.
Ez kulcsfontosságú eleme a jelentéstételnek:

• Hogyan veszi figyelembe a szervezet a sérülékeny és alulreprezentált társadalmi csoportok nézőpontját?
• Hogyan azonosítja és távolítja el a potenciális vagy tényleges akadályokat – például a nyelvi hozzáférhetőségi problémákat vagy a megtorlástól való félelmet?

A másik szakasz a mutatókra fókuszál. A szabvány egy témakörhöz kapcsolódó közzétételi csoportot javasol, amely adatokon keresztül mutatja be a sokszínűségre és befogadásra gyakorolt hatásokat.

A sokszínűség megjelenhet a szervezet hierarchiájának minden szintjén.

A vezetésben megjelenő sokszínűség pozitív hatással van a munkavállalók befogadottságérzetére.

Például, ha a dolgozók a vezetésben is viszontlátják saját demográfiai jellemzőiket, nagyobb valószínűséggel érzik magukat befogadottnak.

Emellett, ha a munkavállalók különböző háttérrel, tapasztalattal és nézőponttal rendelkeznek, az elősegíti a kreativitást és az innovációt a munkahelyen.

A szabvány három mutatócsoportot kínál:

• nem,
• életkor és
• alulreprezentált társadalmi csoport szerinti bontásban.

A mutatók a következőkre összpontosítanak:

• a vezető testületek tagjainak száma és aránya,
• az alkalmazottak száma és aránya munkavállalói kategóriánként, valamint
• az alkalmazottak száma és aránya munkavállalói típus szerint.

A szervezet azonosíthat más sokszínűségi mutatókat is, amelyeket nyomon követ és rögzít, például a vezető testületekben dolgozó fogyatékossággal élő személyeket.

Emellett a szabvány javasol egy közzétételt, amely azokra az intézkedésekre és vállalásokra vonatkozik, amelyek célja a sokszínűség javítása a vezetésben és az alkalmazottak körében. Ez az új közzététel pedig a munkavállalók befogadottságérzetére irányul.

A szervezetnek jelentést kell tennie arról, hogyan érzékelik a munkavállalók a befogadottságot a munkahelyükön.

A szervezet az adatokat életkor, nem, munkavállalói típus szerint bontva is bemutathatja, és jelentést tehet azokról a mutatókról és módszerekről, amelyekkel felméri és megérti a munkavállalók befogadottságérzetét.

A befogadottság érzésének mutatói gyakran szervezet-specifikusak.

Példák: tiszteletben tartás érzése, az összetartozás erős érzete, vagy az előléptetések átlátható kezelése.
Végül a szabvány tartalmazza azokat az intézkedéseket és vállalásokat is, amelyek a munkavállalók befogadásának javítását célozzák.

Zárszó

A GRI új munkaügyi szabványai nemcsak irányt mutatnak, hanem tükröt is tartanak a szervezetek elé. Lehetőséget kínálnak arra, hogy a vállalatok bemutassák meglévő jógyakorlataikat, összehasonlítsák magukat másokkal, és tanuljanak egymástól. A transzparens jelentéstétel nemcsak versenyelőnyt teremt, hanem párbeszédet is indít a munkahelyi méltányosságról. A vezetők és HR szakemberek szerepe kulcsfontosságú: ők azok, akik képesek a szervezeti kultúrát formálni, a befogadást és egyenlőséget napi szintű gyakorlattá tenni. A szabványok alkalmazása nemcsak megfelelés, hanem lehetőség arra, hogy a szervezetek aktív alakítói legyenek egy igazságosabb és hatékonyabb munkaerőpiacnak – már ma.