Ennek a cikknek több aktualitása is van, legyen szó a globális változásokról, a kvótákról és új szabályozásokról. A közérdeklődésre számot tartó, 250 fő feletti és 50 millió euró (19 milliárd forint) értéket meghaladó árbevétellel rendelkező vállalatok esetében ugyanis az igazgatótanácsban az alulreprezentált nem (jellemzően nők) aránya el kell hogy érje a legalább 40 százalékot 2026. június 30-ig. A felkészülésre szánt időből 1 év már eltelt, így érdekesnek tartottuk megvizsgálni, hol is tartanak a magyar vállalatok ebben a kérdésben.
De mielőtt rátérnénk ezekre az adatokra, nézzük meg, hogy is áll a világ globálisan a női vezetői arány kérdésében, akár vállalati, akár politikai vagy épp akadémiai körben.
Kitekintés
A nők globális vezetői reprezentációja továbbra is alacsony szinten stagnál a kulcsfontosságú szektorokban, annak ellenére, hogy folyamatos előrelépés figyelhető meg. A vállalati szférában a felső vezetői pozíciókban átlagosan 34%-ot tesznek ki a nők, míg a igazgatótanácsokban
A 2025-ös IPU–UN Women „Nők a politikában” térkép szerint a végrehajtó és törvényhozó pozíciókban a férfiak több mint háromszor annyian vannak jelen, mint a nők.
Mindössze 25 országban van női állami vezető. Európa továbbra is a legtöbb nő által vezetett országgal rendelkezik (12).
Bár 2024 történelmi áttöréseket hozott – például Mexikó, Namíbia és Észak-Macedónia első közvetlenül választott női elnökeit –, a világ 106 országában még soha nem volt női vezető.
Nem sokkal jobb a helyzete az akadémiai körben sem, miközben a nők már túlsúlyban vannak az egyetemi hallgatók között nagyon sok országban, a felsőoktatási intézmények vezető pozícióiban globálisan 30% alatti az arányuk (különösen alacsony ez az érték Indiában vagy Szaúd-Arábiában).
A változás szikrái
Bár apró lépésekkel haladunk, ha a globális változásra gondolunk, pár oszágban hatalmas mérföldköveket sikerült elérni az elmúlt pár évben.
A legfissebb ilyen Japánhoz kötődik. 2025 októberében ugyanis Japán megválasztotta első női miniszterelnökét, Takaicsi Szanaét, ami történelmi jelentőségű lépés volt az ázsiai ország konzervatív politikai szinterén.
Az országban már 2020 óta van célszám a női parlamenti képviselők arányára (35% 2025-re), és Takaicsi megválasztásával további hasonló kvótákat és a változások felgyorsítását várják Japánban. Kapcsolódó témák még a nemek közötti egyenlőség támogatása, a gyermekgondozási támogatási rendszer fejlesztése és bővítése, vagy épp a nők munkaerőpiaci részvételének növelése.
Lesz is dolga Takaicsinek, hiszen Japán sem áll túl jól a női vezetői arány tekintetében. A vállalati szférában a női vezetői arány 18,4% (CEO-k esetében 2-3%). Bár a szenátusi választáson 2025-ben rekordszámú nőt sikerült megválasztani (20%), a döntéshozók nagy többsége továbbra is férfi.
Összességében Japán a globális sereghajtók között van jelenleg a WEF Gender Gap listán, a 125. helyen. Bízunk benne, hogy Takaicsi kozreműködésével sikerül felpörgetni a változásokat és javítani ezen a helyezésen is.
A magyar valóság
Ahogy a cikk elején említettem, nagy érdeklődéssel vizsgáltuk meg a hazai vállalatokat, hogyan is állnak így fél évvel a kvóta szabályozás előtt. A 100 legnagyobb árbevételű magyarországi vállalat nyilvános adatait vizsgáltuk meg, hogy kiderüljön, ezekben a cégóriásokban van e hely nőknek a vezetésben. Van e olyan iparág, amely nyitottabb a női vezetők felé? Eseteleg van olyan cég, ahol nem a nők az alulreprezentált nem?
Az adatgyűjtésben a legfelsőbb vezető testület tagjainak és a Felügyelőbizottság tagjainak névsorát kutattuk le, illeteve megvizsgáltuk, hogy a TOP100 cég esetében hány cég ügyvezetői székében ül nő.
17%
A 100-as listán 17 olyan céget találtunk, ahol a legfelsőbb vezető testületben a nők aránya elérte vagy meghaladta a 40%-ot. Ezen vállalatok többsége – talán nem okoz meglepetést – kis-, illetve nagykereskedelmi iparágban működnek, illetve energia- vagy autókereskedéssel foglalkoznak.
Ami viszont még ennél is beszédesebb szám, hogy 58 vállalatnál egyáltalán nincs nő a felsővezetésben. Még akkor sem, ha az igazgatóság 10 tagú.
És nem sokkal jobb az arány a Felügyelőbizottságok esetében sem, átlagosan 20%.
A 100 vállalat közöl 56 esetében volt nyilvánosan elérhető adat a Felügyelőbizottság tagjairól, és mindösszesen 9 olyan vállalatot találtunk, ahol a nők aránya elérte a 40%-ot. 20 vállalatnál sem az Igazgatóságba, sem a Felügyelőbizottságba nem tudott bekerülni egy női vezető sem. Ez leginkább a gyártó, vagyonkezelő és építőipari cégekre igaz.
Végezetül megnéztük, mi a helyzet CEO-szinten. Japánban ugye a tőzsdény jegyzett vállalatok esetében 2-3% volt ez az arány. Nem összehasonlítva, hiszen a mi elemzésünk nem tartalmazza az összes közérdeklődésre számot tartó vállalatot, de a TOP100 legnagyobb árbevételű magyaroszági cég esetében 8-nak a CEO-ja nő. Érdekességként jegyzem meg, hogy nem csak kereskedelmi iparágba tartozó vállalatok tartoznak ebbe a nyolcas listába, van itt autó-, illetve autóalkatrész-gyártás, útdíjszedés, élelmiszeripar, sőt még építőipari vállalat is.
Majd az AI ezt is megoldja?!
Mivel napjainkat meghatározza a mesterséges intelligencia, és mindaz a vélt vagy valós kockázat / lehetőség, amit még tartogat, így érdekes lehet ezt a témát is megvizsgálni az AI szempontjából. Vajon a női vezetői arányra hatással lesz? És ha igen, milyen irányú változást hoz majd?
Az AI térhódítása már most is kettős hatást gyakorol a női vezetők helyzetére. Miközben gyorsítja a munkaerőpiaci átalakulást, jelentős kockázatokat rejt a nők számára. Tanulmányok szerint a női munkaköröket (pl. adminisztráció, irodai feladatok) háromszor nagyobb arányban (kb. 10% vs. férfiaknál 3-3,5%) fenyegeti az AI általi automatizáció, ami különösen a közép- és alsóbb szinteken gyengítheti a nők előrelépési lehetőségét a vezetés felé.
Emellett az AI rendszerekben beépülő gender bias (44% érintett rendszer) tovább rontja a női jelöltek esélyeit toborzásban és értékelésben, ahol azonos teljesítmény mellett a nőket kevésbé kompetensnek ítélik AI-segítséggel (9% hátrány).
A gender bias átörökítése sajnos abból következik, hogy a nők alulreprezentáltak az AI fejlesztésben is. Pedig női vezetők bevonása etikusabb, inkluzívabb rendszereket eredményezhetne, csökkentve a diszkriminációt.
Az AI sem lesz tehát csodaszer, viszont egy lehetőség, akárcsak a szabályozások, a bértranszparencia vagy a kvóták, hogy a jövő nemzedéke már egy egyenlőbb világban éljen és dolgozhasson.
