A kezdetben nemzeti hovatartozás miatti diszkriminációt, valamint a nők és férfiak egyenlő bérezését célzó alapelv 2009-ben, a lisszaboni szerződés hatálybalépésével sokkal szélesebb körre terjedt ki. Az esélyegyenlőség elve tiltja a diszkriminációt nemzeti hovatartozás, nem, kor, vallás, lelkiismeret, szexuális orientáció és más személyes jellemzők alapján is, valamint kiterjed a gyermekjogok védelmére, és tilt mindennemű rasszizmust, homofóbiát vagy idegengyűlöletet.
Kikre vonatkozik az esélyegyenlőség?
Az Esélyegyenlőség világnapja különösen az alábbi csoportok jogaira hívja fel a figyelmet:
- Fogyatékossággal élők: Az akadálymentesítés és az egyenlő hozzáférés biztosítása.
- Etnikai és nemzeti kisebbségek: A diszkrimináció elleni védelem és a kulturális sokszínűség elismerése.
- LMBTQ+ közösség: A szexuális orientáció és nemi identitás miatti megkülönböztetés tilalma.
- Nők: Az egyenlő bérezés és előmenetel biztosítása.
- Gyermekek: A jogok védelme és a fejlődésükhöz szükséges környezet megteremtése.
A pszichológiai biztonság szerepe
A pszichológiai biztonság azt jelenti, hogy a munkavállalók úgy érzik, biztonságosan kifejezhetik véleményüket, ötleteiket és aggályaikat anélkül, hogy negatív következményektől kellene tartaniuk. Ez a biztonságérzet alapvető fontosságú a hatékony csapatmunkához és az innovációhoz.
Kreativitás és tanulás
A pszichológiai biztonság elősegíti a kreativitást és a tanulást a munkahelyen. A Journal of Accountancy szerint a pszichológiai biztonság növeli a csapat kreativitását és innovációját, javítja a megtartást és az elégedettséget, valamint erősíti a csapat együttműködését.
Teljesítmény és hatékonyság
A pszichológiai biztonság pozitív hatással van a csapat teljesítményére és hatékonyságára. Egy tanulmány szerint a pszichológiai biztonság közvetlen és közvetett hatással van a csapat teljesítményére, mivel elősegíti a tanulási viselkedést és a hatékonyságot.
Vezetői szerep
A vezetők kulcsszerepet játszanak a pszichológiai biztonság megteremtésében. A McKinsey & Company szerint a pszichológiai biztonság hiánya gátolja az emberek teljesítményét, míg a biztonságos környezet elősegíti a legjobb teljesítményt.
DEIB programok: a biztonság megteremtése és megtartása
Számos kutatás igazolja, hogy a sokszínű csapatok innovatívabbak és hatékonyabbak. A McKinsey & Company tanulmánya szerint azok a vállalatok, amelyek vezetősége nemi és etnikai szempontból is sokszínű, átlagosan 9%-kal nagyobb valószínűséggel teljesítenek jobban versenytársaiknál.
A Korn Ferry kutatása szerint a tudatosan sokszínű csapatok 87%-ban jobb döntéseket hoznak, és 70%-kal nagyobb eséllyel hódítanak meg új piacokat.
A sokszínűség, egyenlőség, befogadás és összetartozás (DEIB) nem csupán etikai kérdés, hanem üzleti szempontból is kulcsfontosságú. A következőkben bemutatunk néhány nemzetközi jógyakorlatot, amelyek segítenek megteremteni és fenntartani a biztonságos munkahelyi környezetet.
Cisco: Proximity Initiative és fizetési egyenlőség
A Cisco kiemelkedik a technológiai iparágban a DEIB iránti elkötelezettségével. A vállalat „Proximity Initiative” programja lehetőséget biztosít a vezetőknek, hogy közvetlenül kapcsolatba lépjenek különböző háttérrel rendelkező alkalmazottakkal, elősegítve ezzel a megértést és az empátiát. Emellett a Cisco évente elemzi és szükség esetén korrigálja a fizetéseket, hogy biztosítsa a nemek és etnikai csoportok közötti egyenlőséget. (Financial Times)
Marriott: Inkluzív kultúra és globális elkötelezettség
A Marriott vezérigazgatója, Anthony Capuano, nyilvánosan megerősítette a vállalat elkötelezettségét a DEIB értékek mellett, hangsúlyozva, hogy a sokszínűség elősegítése üzleti szempontból is előnyös. A Marriott több mint 150 országban működik, és célja, hogy mindenhol befogadó munkahelyi környezetet teremtsen. (New York Post)
Estée Lauder: Nemi egyenlőség a beszállítói láncban
Az Estée Lauder Companies (ELC) a nemi egyenlőség előmozdítására összpontosít a beszállítói láncában. A vállalat különböző programokat indított, mint például a „Open Doors” vezetői fejlesztési program, valamint nők számára létrehozott munkavállalói erőforrás csoportokat. Az ELC célja, hogy elősegítse a nők előrejutását a beszállítói lánc különböző szintjein. (Vogue Business)
Delta Air Lines: Inkluzív nyelvhasználat és képzések
A Delta Air Lines a DEIB kezdeményezései részeként felülvizsgálta gyakorlatait és nyelvhasználatát, például a „hölgyeim és uraim” kifejezést nemsemleges kifejezésekre cserélte a kapu bejelentésekben. A vállalat célja, hogy elősegítse a sokszínűséget és az egyenlőséget a munkahelyen. (DELTA)
Google: Átláthatóság és adatalapú DEIB-stratégia
A Google évek óta élen jár a sokszínűség és befogadás előmozdításában, különösen Melonie Parker, a vállalat Chief Diversity Officerének vezetésével. Parker irányítása alatt a Google számos innovatív és átlátható DEIB-kezdeményezést vezetett be, amelyek célja a munkahelyi egyenlőség és befogadás erősítése.
Átláthatóság és önkéntes bevallás
A Google az elsők között volt a technológiai iparban, amely éves szinten közzétette a sokszínűségi jelentését, részletes adatokat szolgáltatva a munkaerő demográfiai összetételéről. A vállalat bevezette a „Self-ID” programot, amely lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy önkéntesen megosszák nemi identitásukat, faji hovatartozásukat és fogyatékosságukat. Ezek az adatok segítik a Google-t abban, hogy pontosabban mérje és javítsa a sokszínűségi célkitűzéseit.
Támogatás és megtartás
A Google különös figyelmet fordít az alulreprezentált csoportok, különösen a fekete és latin-amerikai munkavállalók támogatására. A vállalat célzott programokat indított a megtartásuk érdekében, beleértve a mentorálást, karrierfejlesztést és közösségi támogatást. Ezek az intézkedések hozzájárultak a fluktuáció csökkentéséhez és az alkalmazottak elégedettségének növeléséhez.
Közösségi elkötelezettség
A Google aktívan részt vesz a közösségi kezdeményezésekben is, különösen az alulreprezentált fiatalok oktatási és karrierlehetőségeinek bővítésében. A vállalat támogatja a STEM (tudomány, technológia, mérnöki tudományok és matematika) területeken való részvételt, ösztöndíjakat kínál és partnerségeket alakít ki oktatási intézményekkel.
Eredmények és elismerések
A Google DEIB-kezdeményezései jelentős eredményeket hoztak, beleértve a női vezetők arányának növekedését és a különböző etnikai csoportok képviseletének javulását. A vállalat elkötelezettségét számos díjjal és elismeréssel jutalmazták, megerősítve a Google vezető szerepét a sokszínűség és befogadás terén.
Trump intézkedéseinek hatása a DEIB programokra
Donald Trump 2025-ös hivatalba lépése óta számos intézkedést hozott, amelyek jelentősen visszavetették a DEIB programokat az Egyesült Államokban:
- DEI programok megszüntetése: Trump elnök végrehajtási rendeletekkel megszüntette a kormányzati DEI programokat, azokat „radikális és pazarló” kezdeményezéseknek nevezve.
- Executive Order 11246 visszavonása: Ez az 1965-ös rendelet tiltotta a munkahelyi diszkriminációt a kormányzati szerződéseknél. Visszavonása komoly visszalépést jelent a munkahelyi egyenlőség terén.
- DEI programok elleni fellépés az oktatásban és kutatásban: A Trump-adminisztráció több mint 1000 NSF támogatást szüntetett meg, amelyek a DEI-t vagy a félretájékoztatás elleni küzdelmet célozták.
Ezek az intézkedések nemcsak a közszférát érintették, hanem a magánszektort is nyomás alá helyezték, hogy csökkentsék vagy megszüntessék DEIB programjaikat.
Miért probléma ez globálisan?
Az Egyesült Államokban 2025-ben bekövetkezett politikai változások jelentős hatással vannak a sokszínűség, egyenlőség és befogadás (DEI) előmozdítására világszerte. Az amerikai kormányzat DEI-ellenes intézkedései nemcsak az USA-ban működő vállalatokat érintik, hanem globális láncreakciót indítottak el, amely befolyásolja a nemzetközi üzleti környezetet, a vállalati kultúrát és a társadalmi normákat is.
Az amerikai DEI-politikák visszavonása
Donald Trump elnök 2025 januárjában aláírta az 14148-as számú végrehajtási rendeletet, amely számos, a Biden-adminisztráció által bevezetett DEI-politikát visszavont. Ez a lépés azonnali hatással volt a kormányzati ügynökségekre és a kormányzati szerződéseket teljesítő vállalatokra, amelyeknek fel kellett függeszteniük vagy megszüntetniük DEI-kezdeményezéseiket.
A vállalatok globális reakciója
Az amerikai kormányzat DEI-ellenes intézkedései miatt számos multinacionális vállalat kénytelen volt újragondolni sokszínűségi és befogadási politikáit, különösen az Egyesült Államokban működő leányvállalataik esetében. Például a Rolls-Royce bejelentette, hogy megszünteti az alkalmazotti inklúziós hálózatok, így az LGBTQ+ csoportok támogatását, és globálisan egységesíti politikáit az amerikai jogszabályoknak való megfelelés érdekében.
Hasonlóan, a Barclays bank vezérigazgatója, C.S. Venkatakrishnan megerősítette a vállalat elkötelezettségét a sokszínűség mellett, ugyanakkor elismerte, hogy az amerikai jogi környezet miatt bizonyos DEI-célokat el kellett hagyniuk az USA-ban.
A DEI-programok visszaszorításának hatása
A DEI-programok visszaszorítása nemcsak a vállalati kultúrára van negatív hatással, hanem az üzleti teljesítményre is. A sokszínű csapatok bizonyítottan innovatívabbak és hatékonyabbak, így a DEI-kezdeményezések megszüntetése hosszú távon csökkentheti a vállalatok versenyképességét.
Emellett a DEI-programok visszavonása ronthatja a vállalatok hírnevét és megnehezítheti a tehetséges munkavállalók toborzását és megtartását, különösen a fiatalabb generációk körében, akik nagyobb hangsúlyt fektetnek a társadalmi felelősségvállalásra és az inkluzív munkahelyi kultúrára.
A nemzetközi fejlesztési célok veszélyeztetése
Az amerikai DEI-politikák visszavonása nemcsak a vállalati szférát érinti, hanem a nemzetközi fejlesztési célokat is veszélyezteti. Az USA korábban jelentős összegeket fordított a nemek közötti egyenlőség előmozdítására világszerte, beleértve a nők jogainak védelmét és az oktatási programokat. Ezeknek a támogatásoknak a csökkenése hátráltathatja a globális egyenlőségi törekvéseket.
A vállalatok közötti megosztottság
Míg egyes vállalatok visszavonják DEI-programjaikat az amerikai politikai nyomás hatására, mások továbbra is kiállnak az inkluzivitás mellett. Például a Marriott vezérigazgatója, Anthony Capuano nyilvánosan megerősítette a vállalat elkötelezettségét a DEI-értékek mellett, és hangsúlyozta, hogy a sokszínűség elősegítése üzleti szempontból is előnyös.
A globális üzleti környezet bizonytalansága
Az amerikai DEI-politikák visszavonása bizonytalanságot teremt a globális üzleti környezetben. A vállalatoknak nehézséget okoz az eltérő jogi és társadalmi normákhoz való alkalmazkodás, különösen, ha több országban is jelen vannak. Ez a bizonytalanság akadályozhatja a hosszú távú stratégiai tervezést és a nemzetközi terjeszkedést.
Az értékalapú működés hosszútávon is fenntartható
Az amerikai DEI-ellenes intézkedések globális hatásai messzemenőek és sokrétűek. A vállalatoknak mérlegelniük kell, hogyan egyensúlyozzanak a különböző jogi követelmények és a vállalati értékek között, miközben megőrzik versenyképességüket és vonzerejüket a tehetséges munkavállalók számára. Az inkluzív és sokszínű munkahelyi kultúra nemcsak etikai, hanem üzleti szempontból is előnyös, ezért fontos, hogy a vállalatok ne engedjenek a politikai nyomásnak, hanem továbbra is elkötelezettek maradjanak a DEI-értékek mellett. Az Esélyegyenlőség világnapja emlékeztet bennünket arra, hogy az elfogadás és az egyenlő esélyek biztosítása közös érdekünk, amely elősegíti a fenntartható és felelős társadalom kialakítását.
Az Emberi jogok világnapja kapcsán írt cikkünk a GEO hasábjain is megjelent.
