Külön-vélemény

„Nem egyéni alkuról szól a kezdőbér” | Fenntarthatóságról őszintén Dr. Czirók Andreával

4 óra ago
Szólj hozzá
by Vida Melinda
Szerző Vida Melinda

Vajon miért van szükség szigorú uniós bértranszparencia irányelvre, ha az egyenlő bér elve már évtizedek óta létezik? Mit jelent a gyakorlatban az 5 százalékos bérkülönbség, és hogyan alakítja át a toborzást az, ha a munkáltatók a jövőben nem kérdezhetnek rá a jelöltek korábbi fizetésére? Kockázat vagy lehetőség a vállalatoknak az új uniós nemi kvóta bevezetése a vezetőtestületekben, és hogyan kerülhetjük el a „kvótanők” jelenségét egy valóban egyenlő esélyeket teremtő szervezeti kultúrában?

A Fenntarthatóságról őszintén podcast legújabb adásának vendége Dr. Czirók Andrea a Magyar Telekom Nyrt. munkajogi szakértője és kamarai jogtanácsosa, a vállalat egyik legaktívabb jogi szakírója.

A podcast felvétele megtekinthető YouTube csatornánkon meghallgatható Spotify-on.

Az adásban a hamarosan életbe lépő uniós bértranszparencia irányelvet, a női kvótákat érintő új szabályozásokat, valamint ezek hazai vállalati gyakorlatra gyakorolt hatásait jártuk körbe. Dr. Czirók Andrea és Szomolányi Katalin arról beszélgettek, miért nem hozták meg a várt eredményt a korábbi elvi szintű esélyegyenlőségi szabályozások – hiszen a bérkülönbség Magyarországon még mindig 18 százalékos –, és miért elengedhetetlen a jövőben a munkakörök és teljesítmények objektív, nemi szempontból semleges értékelése. Megvizsgálták, milyen paradigmaváltást jelent a béradatokra vonatkozó titoktartási záradékok eltörlése, hogyan kell felkészülniük a cégeknek a kötelező hatósági jelentésekre, és miért téves stratégia a női kvóták automatikus, adminisztratív kipipálása a tehetségek tudatos, hosszú távú kinevelése helyett.

Egy epizód a bérkülönbségek felszámolásáról, a transzparens javadalmazásról, és arról, miért jelent a sok új adminisztratív teher egyben hatalmas lehetőséget is a vállalati kultúra és a munkatársak megbecsülésének növelésére.

[Szerk: A felvétel időpontja: 2026. május 12.]

SZK
Miért kellett egyáltalán ez az új szabályozás, és mit nem oldott meg a korábbi jogszabályi környezet?

CA
Az elmúlt 20 évben több uniós irányelv is született a foglalkoztatással, az egyenlő bánásmóddal és az egyenlő bérezéssel kapcsolatban, de ezek túlságosan elvi szintű szabályozások voltak, és a gyakorlatban nem váltották ki a várt hatást. Amikor a 2023-as irányelv megszületett, az EU-ban átlagosan 12%, Magyarországon pedig 18% volt a férfiak és nők közötti bérkülönbség. Ez az új irányelv konkrét jogérvényesítési eszközöket és bírságolási lehetőségeket is ad a tagállamok kezébe, amivel már sokkal hatásosabban lehet elősegíteni az elvek érvényesítését és a bérkülönbségek csökkentését.

SZK
Milyen új kötelezettségeket állapít meg pontosan ez a jogszabály a munkáltatók számára? A transzparencia például azt jelenti, hogy innentől közzé kell tenni a külvilág felé a bérsávokat?

CA
Két fő kötelezettséget emelnék ki: az egyenlő díjazást és a transzparenciát. Az egyenlő díjazás érdekében át kell vizsgálni a munkaköri besorolásokat, hogy azok objektív, nemi szempontból semleges kritériumokon alapuljanak. A közzététel nem a harmadik felek felé szól, hanem a munkatársak és az érdekképviseletek felé kell transzparensnek lenni. A munkavállalóknak joguk lesz megismerni a bérmegállapítás módszertanát, megkérdezhetik a saját bérüket az átlaghoz képest, az indokolatlan különbségeket pedig a munkáltatónak magyaráznia kell.

SZK
Említetted a jelentési kötelezettséget. Mikor és kinek kell majd először hivatalos jelentést tennie a béradatokról?

CA
Az irányelv átvételének határideje 2026. június 7-e. Első körben a legalább 250 főt foglalkoztató cégeknek kell jelentést tenniük egy évvel később, 2027. június 7-ig, méghozzá a 2026-os teljes év béradatairól. Ez a kötelezettség a cégméret alapján lépcsőzetes lesz, így a 150-249 főt foglalkoztatók utána háromévente tesznek jelentést, míg a 100 fő alatti cégeknek egyáltalán nem lesz ilyen kötelezettségük.

Dr. Czirók Andrea

Dr. Czirók Andrea a Magyar Telekom Nyrt. munkajogi szakértője és kamarai jogtanácsosa. Szakmai pályafutása során több mint 20 éves tapasztalatot szerzett nagyvállalati környezetben, elsősorban a munkajog és a munkavállalói adatvédelem területén.
Rendszeresen tart munkajogi képzéseket, több szakmai cikk szerzője, illetve társszerzője. Kiemelten foglalkozik a digitalizáció hatásaival, az elektronikus munkaügyi folyamatokkal és a távmunkával.
A Magyar Telekom jogi csapata nevében szerzői rovata van az Arsboni jogi portálon. Ennek cikkeiben a modern információtechnológia és a jog kapcsolatát vizsgálják, többek között Andrea is.

SZK
Mi a helyzet a bérkülönbség mértékével? Az irányelv megfogalmaz egy 5%-os küszöböt az azonos munkát végzők között. Mi történik, ha egy vállalat ezt meghaladja és nem tudja mivel indokolni?

CA
Ha a nők és férfiak közötti, kategóriánkénti bérkülönbség túllépi az 5%-ot, és a munkáltató ezt nem tudja objektív, nemi szempontból semleges tényezőkkel – például szakmai tapasztalattal vagy teljesítménnyel – indokolni, akkor béregyeztetést kell folytatnia az érdekképviseletekkel. Közösen kell megoldásokat találniuk ennek az indokolatlan különbségnek a csökkentésére. Ha a munkáltató a megadott időn belül nem hoz intézkedéseket, akkor azért akár hatósági bírságra is számíthat.

SZK
Hogyan fogja mindez átalakítani a toborzást és a béralkut? Bele kell majd írni a bérsávokat a hirdetésekbe, illetve rákérdezhet-e a munkáltató a korábbi fizetésre?

CA
A kiválasztási eljárás során – tehát vagy már a hirdetésben, vagy a személyes bértárgyalást megelőzően – kötelező lesz a jelöltet tájékoztatni a kezdőbérről és az egyéb juttatásokról. A legnagyobb paradigmaváltás az, hogy a kezdőbér nem egyéni alku tárgya lesz többé, ráadásul a munkáltató a jövőben nem kérdezhet rá a jelölt korábbi fizetésére. Azt a gyakorlatot el kell felejteni, hogy annyit adunk, amennyivel a jelölt megelégszik.

SZK
Térjünk át a másik nagy területre, a vezetőtestületekre vonatkozó új uniós nemi kvótára. Mit is vár el ez pontosan, és mit tehet egy vállalat, ha el akarja kerülni a „kvótanők” kinevezését?

CA
Ez az irányelv a 250 fő feletti, tőzsdén jegyzett cégek vezetőtestületeiben célozza meg a nemek egyensúlyát. Célként tűzi ki, hogy a nem ügyvezetői pozíciókban (például a felügyelőbizottságban) 40% legyen a nők aránya, vagy az összes vezetői pozícióban együttesen elérje a 33%-ot. Ahhoz, hogy elkerüljük a kvóták automatikus, érdemek nélküli kipipálását, a vállalatoknak az alapoktól kell építkezniük: hosszú távú stratégia kell a női tehetségek bevonzására, mentorálásra, vezetőfejlesztésre, valamint a gyermekvállalás utáni visszatérés segítésére – például távmunka és részmunkaidő biztosításával. Szükség van egy támogató, tudatos szervezeti kultúrára, amely mindezt lehetővé teszi.
A teljes beszélgetés megtekinthető YouTube csatornánkon és meghallgatható Spotify-on.

Két hét múlva Dr. Czirók Andrea, a Magyar Telekom Nyrt. munkajogi szakértője és kamarai jogtanácsosa lesz a vendégünk, akivel a biztonságos és támogató munkahelyi környezet megteremtéséről, a munkatársak védelméről és támogatásáról beszélgetünk.

A Planet Fanatics’ Network podcastja

Üdvözlünk új sorozatunkban! A Fenntarthatóságról őszintén a Planet Fanatics’ Network kéthetente jelentkező podcast műsora. Házigazdánk, Szomolányi Katalin, elismert szakértőkkel és döntéshozókkal ül le beszélgetni, hogy feltárják korunk legégetőbb kérdéseit.
Miről szól a műsor? Nem elégszünk meg a felszínes válaszokkal. Megvizsgáljuk, mi mozgatja valójában a piacot és a bolygónkat, legyen szó globális trendekről, értékrendbeli változásokról vagy a jövő technológiáiról. Célunk, hogy hiteles képet adjunk a fenntarthatóság üzleti és emberi oldaláról egyaránt.
Hol követhetsz minket? Ne maradj le a következő adásról! Iratkozz fel YouTube csatornánkra, kövesd közösségi oldalainkat (LinkedIn, Facebook, Spotify), és olvasd a Fenntartható Fejlövés blogot a háttéranyagokért.
Tarts velünk a jövőbe vezető úton!

Ha lemaradtál, az eddigi adásainkat itt éred el:

Ezeket is olvasd el

A szerzőről

Vida Melinda

Valamennyi bejegyzés megtekintése

Leave a Comment